وبلاگ آموزشی خانه مدیریت

امروزه موفقیت یک سازمان به توانایی مدیریت در استفاده از روش‌هایی بستگی دارد که می‌توانند از منابع به اصطلاح سرمایه انسانی استفاده کنند(Edvinsson, Malone, 2001). سوء تفاهم گسترده در مورد مفهوم مربیگری بوجود آمده است. از یک طرف ، این روش هنوز در حال تحول ، تغییر و توسعه است. از طرف دیگر ، اصطلاح مربیگری بسیار مورد استفاده قرار گرفته است. در بسیاری از شرکت‌ها ، تقریباً به همه چیز مربیگری گفته می‌شود: رفتار شایسته کارمندان، ارائه بازخورد، آموزش، توضیح انگیزه‌ها برای تصمیم‌گیری. همچنین تمایل به جایگزینی کلمه "برتر" با کلمه "مربی" وجود دارد. کارول ویلسون توضیح می‌دهد که اصطلاح مربیگری نیز شک بزرگی را ایجاد می‌کند به این دلیل که لغت نامه‌ها هنوز این اصطلاح را با عبارات معانی روشن مانند "معلم" یا "مربی" برابر می‌دانند (Wilson,2010). مربیگری یک استراتژی مؤثر برای بهبود عملکرد است که در بسیاری از حرفه‌های پرمصرف از جمله دو و میدانی ، موسیقی ، تجارت و آموزش مورد استفاده قرار می‌گیرد(Gawande,2011). مربیگری بر توسعه یک فرد از یک مهارت خاص به شیوه‌ای تمرکز می‌کند که فرد را قادر می‌سازد تا رفتار خود را تحت اراده خود تغییر دهد(Knight,2016). طرز فکر مربیگری، بهبود عملکرد افراد را در تمام سطوح تجربه ارتقا می‌دهد؛ مبتدیان و متخصصان می‌توانند از آموزش بهره‌مند شوند، زیرا اهداف یادگیری به طور خاص برای افراد مناسب هستند. هدف اصلی مربیگری ، توسعه پتانسیلهای سازمانی از طریق توسعه کارمندان و تمام تیم‌ها می‌باشد. مسیری که منجر به آن هدف می‌شود با ویژگی‌های فرآیند مربیگری توصیف می‌شود. این امر با استفاده از اصول و تکنیک‌های مشخص صورت می‌گیرد . علاوه بر این ، رابطه مربی و مشتری برای موفقیت مربیگری از اهمیت اساسی برخوردار است. این امر بر مبنای: اعتبار، مشارکت ، اعتماد و مسئولیت هر دو طرف است. مربیگری نوع خاصی از مکالمه است که به مهارتهایی از جمله: گوش دادن فعال ، پرسیدن سؤالات باز ، استفاده ماهرانه از نفسیر ، تأمل ، بازخورد ، تنظیم لحن و سرعت گفتار با مشتری و غیره نیاز دارد (Wilson,2010). برای فرایند مربیگری مهم است که مشتری اعتماد به نفس داشته باشد ، یعنی اعتماد داشته باشد که می‌تواند کاری انجام دهد. برای به دست آوردن چنین اعتماد به نفس ، باید فضایی ایجاد شود تا اشتباهاتی را که توسط کارکنان یک سازمان انجام می‌شود انجام دهند ، زیرا اشتباهات همان چیزی است که چالش‌های جدید را در پی دارد. با اشتباهات باید به عنوان منبع یادگیری رفتار شود (2010Wilson,).مسئله مهم دیگر اطمینان به موفقیت است: مشتری می‌تواند به توانایی‌های خود اعتقاد داشته باشد اما اگر سازمان فرصتی برای استفاده از آنها به مشتری ندهد ، مشتری هرگز باور نخواهد کرد که قادر به دستیابی به هدفی است. . یک سازمان عالی برای استفاده از مربیگری یک سازمان یادگیرنده و هوشمند است که هم دانش و هم تغییر در آن به صورت کارآمد و مؤثر مدیریت شود (Senge، 1998)

تعریف اثر بخشی:

زندگی انسانها در گذر زمان دچار تغییرات عظیمی‌شده و دوره‌ها گوناگون را گذرانده است.سازمانها نیز همانند انسانها دوره‌های گوناگون را از حالت ایستا تا حالت پویا گذراننده اند اما سازمانهایی این مرحله با موفقیت سپری می‌کنند که مشکلات وراههای عبور از آن را شناخته باشند. محیط ثابت یا ایستا که در آن همه تغییرات ودگرگونی‌ها قابل پیش ینی است و نیازمند استراتژی خاصی نیست اما در محیط‌های پویا بحث فرق می‌کند زیرا سازمان وارد دنیایی جدید می‌شود که مشکلات گوناگون و رقبایی تازه در آن وجود دارند که باید در با استراتژی‌های مختلف جنگید تا به موفقیت رسید.داستان سازمان‌های یادگیرنده همانند توضیحات بالا است زیرا از یک محیط ایستا وارد محیط پویا می‌شود که در آن پبشرفتهای تکنولوژی و.. را شاهد هستیم واز دوره سنتی به دوره مدرن وارد می‌شود. الوانی در توصیف سازمان یادگیرنده بیان کرده است که سازمان یادگیرنده سازمانی است که در طول زمان می آموزد، تغییر میکند و عملکردش را متحول میسازد. پیترسنگه سازمان یادگیرنده را به عنوان سازمانی تعریف میکند که در آن، افراد به طور مستمر تواناییهای خود را ارتقاء میبخشند تا به نتایجی که مدنظر است، دست یابند و بدین ترتیب الگوهای جدید تفکر، رشد یافته و اندیشه های جمعی و گروهی گسترش یابند.ساده ترین تعریف در مورد سازمان یادگیرنده را پیتر دراکر بیان می‌کند که آنرا به ارکستری تشبیه میکند که هر کس ساز خود را میزند، اما نکته مهم این است که تمامی‌نوازندگان عمیقاً تابع و مرتبط با رهبر ارکستر هستند و نتیجه کار، یک آهنگ موزون است.اما نظر شخصیم در مورد سازمان یادگیرنده این گونه است: زمانی می‌توان یک سازمان یادگیرنده ایجاد کرد که آن سازمان ساختار خشک سنتی را رها کند و به دنبال کار گروهی، تسهیم دانش و فرهنگ ارتباط گروهی با افراد بالادست و پایین دست در درون سازمان باشد. سازمانی با چنین ویژگی‌هایی همانند درختی می‌مانند که در مسیر باد قرار می‌گیرد و بخاطر ریشه قوی خود با آن همراه شده و خود را هماهنگ می‌کند. به عبارت دیگراین چنین می‌توان گفت که سازمانهای سنتی به دلیل عدم پاسخگویی سریع به تغییرات سریع کارایی خود را ازدست می‌دهند و بنابراین به دنبال تحول خود می‌باشند وبخه سمت سازمان یادگیرنده سوق پیدا می‌کنند

مفهوم سازمان مجازی از سال 1993 مطرح شد.آبتون و مک آفی سازمان مجازی را مجموعه از شرکتها می‌دانند که هر کدام بر روی تخصص خود متمرکز هستند و با کمک شبکه‌های الکترونیکی صرف نظر از موقعیت مکانیشان میتوانند به صورت منعطف با یکدیگر همکاری کنند. دلایل اصلی تشکیل سازمانهای مجازی عبارتند از:

آموزش از رفتارهایی است که افراد بشر مدام به صورت مستقیم یا غیرمستقیم به آن مبادرت می‌ورزند . آنچه آموزش نوین را از تعلیم و تربیت سنتی مشخص و متمایز می کند، تغییر فکر تربیت آغازی به آموزش مداوم در طول زندگی است.

سازمان‌ها را می‌توان به دو دسته تقسیم کرد: سازمان‌های متمرکز و سازمان‌های غیرمتمرکز.

مدل

نوع فرهنگ

شاخص های فرهنگی