وبلاگ آموزشی خانه مدیریت

بی تفاوتی کارکنان نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، مشکلی است که گریبان گیر اکثر سازما نهای دولتی و بعضی سازما نهای غیردولتی است. مدیران در برخورد با این موضوع عکس العمل‌هایی متفاوت از خود نشان می‌دهند، بعضی فقط حرص می‌خورند، بعضی چون چاره‌‌‌ای نمی‌یابند بی تفاوت می‌گذرند، بعضی هم چاره کار را آموزش کارکنان می‌دانند، پس شاید بتوان بی تفاوتی را نیز نوعی بحران نامید.

توسعه مفهوم سازمان در عصر حاضر باعث شده سازمان به عنوان« شبکه باز » به موجودی زنده که دارای نظام هماهنگ است، تشبیه گردد. سازمان شخصیتی مستقل از کارکنانش دارد که می تواند مانند شخصیت انسانی دچار نارسایی گردیده و دارای «بیماری سازمانی» یا «سلامت سازمانی» باشد. امروزه بسیاری سازما نها و کارکنانشان از تأثیرات سم آلود عوامل روانشناختی نظیر قضاوت غلط، تحریک پذیری، اضطراب، خشم و ناتوانی در تمرکز رنج می‌برند. فضای روانی نامساعد و آلوده موجب بیماری سازمان می گردد. برای همین هر دو مفهوم سلامت و بیماری سازمانی در کانون توجه قرار گرفته و در نگاه روانشناختی به سازمان ها، همواره سازمان هایی که آسیب های روانی دارند مورد توجه بیشتری بوده اند. بیشتر تحقیقات مربوط به بدعملکردی و روا ن رنجوری سازمان مربوط به کتس دی وریس و میلر است . این دو محقق در کتاب سازمان‌های نوروتیک به تجزیه و تحلیل ویژگی‌های این سازمان‌ها پرداخته اند. به اعتقاد آن‌ها تخیلات درونی اعضای کلیدی سازمان‌ها (مدیران ارشد) جزء عوامل اصلی به شمار می‌رود که بر سبک نوروتیک غالب آنها تأثیر می‌گذارد. به زعم آنها یک مدیر ارشد و سلامت روانی او، به احتمال قوی می‌تواند استراتژی و ساختار یک سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. .

فراموشی سازمانی

امروزه تغییر در سازمان ها فراگیر شده است و به طور دائم اتفاق می افتد و غالباً نیز با سرعت زیادی همراه است. درک تغییر و مدیریت آن مضمون اصلی مدیریت در دنیای امروز است. هدف از تغییر سازمانی انطباق پذیری با محیط و عملکرد بهتر می باشد.کارکنان سازمان به صورت های گوناگونی در برابر تغییرات ، عکس العمل نشان می دهند. برای دسته ای تغییر خوشایند، جدید و هیجان آور است. این افراد اولین سازگاران و رهبران تغییر بوده و تغییر را با آغوش باز می پذیرند. گروهی دیگر محتاط تر بوده و سعی می کنند پیش از مبادرت به تغییر آن را بیازمایند. برای برخی دیگر تغییر ممکن است ارزش ها و ادراکات تثبیت شده آن ها را مورد تهدید قرار دهد و به همین دلیل تغییر برای آنها نگران کننده تر است. تغییر برای گروه آخر پدیده ای است که در مقابل آن مقاومت می کنند از آن جایی که تغییر بی ثباتی را به همراه دارد، مقاومت در برابر آنامری طبیعی و بخشی از روند تغییر سازمانی است . بنابراین سازمان ، ها برای دستیابی به یک تغییر موفقیت آمیز می بایست به رفتارهای کارکنان دقت و توجه نموده و با واکنش مناسب در برابر آن زمینه انجام تغییر اثربخش را فراهم آورند.

در دنیای کنونی زمانی کلمه سرمایه از زبان کسی جاری می‌شود ناخوداگاه فکرها به سمت سرمایه‌های مالی و فیزیکی سوق پیدا می‌کند اما در این دنیای رقابتی امروزی که مثل مسابقه برای سازمانها شده است و برای پیروزی هر کدام باید یک برگ برنده رو کنند و برای خود مزیت رقابت ایجاد نمایند، از یک سرمایه جدید در سازمانها رو نمایی شده است تحت عنوان سرمایه فکری یا دارایی‌های نامشهود دارایی‌هایی که قابل لمس نیستند و نمی‌تواند در هزینه‌ها آنها را محاسبه کرد اما برای سازمان از اهمیت فوق العاده‌‌‌ای برخودار است. در کنار این سرمایه به مرور از سرمایه جدیدی تحت عنوان سرمایه اجتماعی رو نمایی شد که باعث پیوند و روابط میان کارکنان و مدیران با یکدیگر می‌شود. این دو سرمایه در کنار هم می‌توانند به عنوان عواملی باشند که برای یک سازمان به عنوان یک سکوی پرتاب محسوب شوند . سازمانها و حتی جوامع باید در نظر داشته باشند که باید زمینه ایجاد این دو سرمایه فراهم شود و فرهنگ آن را در سازمان و جامعه نهادیه نمایند، زیرا سرمایه فکری بدون سرمایه اجتماعی باعث می‌شود که فرد تنها به سود خود فکر کند و به دیگران کاری نداشته باشد و زمینه ثروتمندشدن یک عده و فقیر شدن دیگری بوجود آید و این یک عامل خطرناک برای هر جامعه ایی محسوب و باعث بوجود آمدن فساد در آن جامعه می‌شود و از سوی دیگر اگر تنها به سرمایه اجتماعی توجه شود و به سرمایه فکری اهمیتی داده نشود ، در جامعه افرادی وجود دارند که باهم در ارتباط هستند اما هیچ زمینه خلاقیت و رشد در آنها بروز نمی‌کند و جامعه به سمت عقب حرکت می‌کند و باعث عقب ماندگی می‌شود اما اگر این دو در کنار هم قرار گیرند و افراد در کنار روابط صمیمی‌و کار گروهی که با هم دارند بتواننند از سرمایه فکری استفاده کنند زمینه رشد دسته جمعی افراد فراهم و در نتیجه باعث رشد اقتصادی جامعه می‌شوند و کیفیت زندگی مردم دچار تغیپیرات محسوسی می‌شود.

تعارض پدیده‌‌‌ای است که کم و بیش در اغلب سازمان‌ها وجود دارد و مدیران با آن مواجه می‌شوند و حتی در مواردی آن را مدیریت می‌کنند . صرف نظر از عوامل تعارض ؛ آنچه اهمیت دارد دیدگاه مدیران نسبت به این موضوع است که آیا تعارض امری مطلوب است یا نامطلوب. اگر نامطلوب است چاره‌‌‌ای جز رفع و دفع آن نیست و اگر مطلوب است چه مقدار از آن مطلوبیت دارد که ایجاد و یا تقویت گردد که این خود نیاز به مدیریت تعارض را آشکار می‌کند. بی تردید تعارض متأثر از فرهنگ است ؛

یادگیری خرد یا میکرولرنینگ

شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:

MOOC (دوره‌های گسترده باز آنلاین) به عنوان یک نوآوری آموزشی ، در سالهای اخیر مورد توجه معلمان ، دانش آموزان و مسئولان قرار گرفته است. چندین مزیت وجود دارد که به محبوبیت MOOC کمک می‌کند. اولا ، با شیوع اینترنت ، MOOC این توانایی را دارند که به مقیاس گسترده‌‌‌ای از فراگیران جهانی از کشورهای مختلف ارایه کند(Barclay & Logan, 2013). این بدان معنی است که هر فراگیر از هر نقطه از جهان با دسترسی به اینترنت می‌تواند دوره‌های دانشگاه‌های معتبر جهان را بگذراند. ثانیا ، از آنجا که یادگیری در MOOC‌ها اغلب رایگان است ، برای فراگیران به ویژه در کشورهای در حال توسعه که دسترسی به منابع آموزشی محدود باشد ، می‌تواند مقرون به صرفه باشد (Kennedy, 2014). سوم اینکه، MOOCs با انواع مختلفی از انتخاب‌ها برای برآورده کردن علایق و نقاط قوت فراگیران فراهم می‌کنند (Means et al , 2009). و بدین ترتیب نیازهای ﺁموزشی ﺁنها برﺁورده شود. در نهایت، MOOCs وعده می‌دهند که با کمک به فراگیران در کشورهای در حال توسعه برای دسترسی به مواد ﺁموزشی با کیفیت به برابری ﺁموزشی بپردازد (Barclay & Logan, 2013) . برخلاف این پیش بینی‌های خوش بینانه ، گزارش‌های اخیر نشان می‌دهد که نرخ ترک تحصیل برای فراگیران MOOC زیاد است. به عبارت ساده ، دیدگاه MOOC به عنوان ارائه دهنده منابع یادگیری رایگان یا کم هزینه برای همه هنوز واقعیت نداشته است. مطابق نظرسنجی انجام شده توسط Jordan (2013) ، میانگین نرخ تکمیل برای 91 دوره MOOC ، 6.5٪ بود ، و تعداد ثبت نام‌ها با گذشت زمان شروع دوره‌ها کاهش می‌یابد. تحقیقات پیشین مورد انتقاد قرار گرفته‌است که MOOC فاقد تعامل است و قادر به ارایه پشتیبانی آموزشی و خارجی کافی در طول فرآیند یادگیری نمی‌باشد (Hew & Cheung, 2014). علاوه بر این ، مشخص شد که پذیرش MOOC به ویژه در کشورهای در حال توسعه نسبتاً کم بوده است. گزارش‌های گذشته نشان می‌دهد که فراگبران در آسیا ، آفریقا و آمریکای لاتین تنها نیمی‌از احتمال ادامه تحصیل در MOOC نسبت به فراگیران آمریکای شمالی ، اروپا و اقیانوسیه دارند& Halawa, 2015) (Kizilcec . به طور خلاصه ، حتی اگر MOOC‌ها توسط مربیان مطلوب و بالقوه ضروری تلقی شوند ، پذیرش MOOC به ویژه در مناطق خاص به همان اندازه که انتظار می‌رود رایج نیست. از این رو ، درک محرک‌ها و موانع مؤثر در تصویب MOOC در آن مناطق جغرافیایی باعث روشنگری خواهد بود. بیشتر تحقیقات تجربی در مورد MOOC با محوریت مناطق پیشرفته تر مانند آمریکای شمالی و اروپا ، در حالی که وضعیت کشورهای در حال توسعه به نوعی مورد غفلت قرار گرفته است (Veletsianos & Shepherdson, 2016). در واقع ، درک عوامل تأثیرگذار در زمینه پذیرش MOOC برای مربیان ، دانشگاه‌ها و کسب وکارهای MOOC بسیار مهم است. بینش‌های بدست آمده پیشنهادات و راهنمایی‌هایی را برای ترویج انتشار MOOC در بین یادگیرندگان بالقوه ارائه می‌دهد. به طور خاص ، برای فراگیران کشورهای در حال توسعه که محدود به محیط‌های اجتماعی و اقتصادی هستند ، درک عوامل مؤثر در تصویب MOOC‌ها به احتمال زیاد در غلبه بر موانع بالقوه و ترویج تصویب MOOC کمک می‌کند که در نهایت به پرکردن شکاف دیجیتال کمک خواهد کرد (Liyanagunawardena et al., 2013). تحقیقات در مورد تصویب MOOC را می‌توان به دو جریان طبقه بندی کرد: محرک‌ها و موانع. عوامل مختلفی با تصویب MOOC فراگیران در ارتباط است ، از این طریق برخی به تسهیل پذیرش MOOC کمک می‌کنند ، در حالی که برخی دیگر این روش را منع می‌کنند (e.g., Hart, 2012; Hew & Cheung, 2014) . از نظر مطالعات محرک‌ها ، Kop (2011) نتیجه گرفت که قابلیت اعتماد به نفس ، سواد انتقادی و حضور اجتماعی مربیان و شرکت کنندگان می‌تواند مشارکت و تعامل افراد را در فعالیتهای یادگیری آنلاین تشویق کند. از طریق شناسایی داده‌ها از۴۴ موک(MOOC)،

انواع ساختار